Uit onderzoek is gebleken dat 78 procent van vrouwen met een technische opleiding niet in een technisch beroep werkt. Vrouwen die dus eerder bewust voor een technische studie kozen, stromen niet door naar de technische arbeidsmarkt of ze stromen op een later moment uit.
Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat daar verschillende redenen voor zijn, genderbias op de werkvloer is daar een van. Vaak ervaren vrouwen dat zij zich net iets meer moeten bewijzen dan mannen.
Extra bewijzen en hogere eisen
Ook uit verschillende onderzoeken blijkt dat onbewust hogere eisen worden gesteld aan vrouwen dan aan mannen. Vrouwen moeten zich extra bewijzen om respect en erkenning te krijgen. Vrouwen worden eerder als minder competent gezien, ook al zijn ze succesvol in hun werk.Vijf eerste stappen
Die genderbias heeft invloed bij het werven en beoordelen van technische vrouwen en heeft dus invloed op de instroom en doorstroom. Er zijn verschillende acties die worden besproken in de wetenschap en die we aanbevelen als een eerste stap om de in- en doorstroom van vrouwen te bevorderen.
- Gebruik in vacatureteksten taal die zowel mannen als vrouwen aanspreekt.
Vrouwen reageren sneller op een vacature als het taalgebruik aangeeft dat je in de functie je sociale vaardigheden kunt inzetten en je collega’s kunt ondersteunen. Beschrijf de maatschappelijke waarde van het werk en houd er bij de formulering van de eisen rekening mee dat vrouwen niet zo snel hun competenties overschatten en juist eerder geneigd zijn hun competenties te onderschatten. - Benader actief vrouwen binnen- en buiten de organisatie met de vraag of ze willen solliciteren op een bepaalde functie.
Vrouwen reageren minder snel op een vacature dan mannen, omdat ze denken dat ze aan alle eisen van de vacature moeten voldoen. Door vrouwen te wijzen op een vacature is de kans groter dat ze de vacature toch in overweging gaan nemen. - Zorg voor een vrouw in de sollicitatiecommissie of bij het gesprek.
Door een vrouwelijke gesprekspartner te betrekken, voelen vrouwen zich eerder op hun gemak en komen ze in het gesprek beter tot hun recht. Bovendien hebben mensen de neiging om mensen die op hen lijken, positiever te beoordelen, waardoor de kans dat een vrouw wordt aangenomen door een groep mannen kleiner is dan als er een vrouw in de beoordelingscommissie zit. Let erop dat alleen het hebben van een vrouw in de commissie geen waarborg is voor een objectieve beoordeling. Vrouwen zijn ook onderdeel van de omgeving en kunnen evengoed die hardnekkige vooroordelen hebben overgenomen. Soms is dat ook nodig om je als één van de weinige vrouwen staande te kunnen houden in een mannenomgeving. - Probeer bij elke medewerker drie bedrijfsresultaten te bedenken waarop hij of zij invloed heeft.
Als je feedback of een beoordeling geeft, probeer dan die feedback aan een van die resultaten te koppelen. Dat zou betekenen dat een beoordeling als "mensen werken graag met je samen" niet voldoende is. Beter is als je de beoordeling specifiek maakt: "Omdat je goed kunt samenwerken, heb je het engineeringteam kunnen laten samenwerken met het productteam. Zo is ervoor gezorgd dat we beter inzicht hebben in welke functies prioriteit krijgen en we dus een beter product kunnen bouwen." - Wees je als leidinggevende ervan bewust dat vrouwen op de technische werkvloer vaak door collega’s worden gezien als een representant van hun sekse.
Door die druk ervaren vrouwen minder ruimte om fouten te maken. Zorg ervoor dat ruimte om fouten te mogen maken voor iedereen even groot is.
Dit artikel is gepubliceerd door Techniekpact op 2 mei 2022 met daarin de mogelijkheid tot het downloaden van de gehele whitepaper "Vrouwen in bèta, techniek en IT, hoe behoud je ze als organisatie?
