In een tijd waar de arbeidsmarkt compleet op z’n kop ligt, kampen veel werkgevers met arbeidstekorten. Niet alleen dat, ook steeds vaker nemen werknemers massaal ontslag, iets wat inmiddels bekend staat als de “Great Resignation”. Het vinden en vasthouden van werknemers leek nog nooit zo ingewikkeld en veel werkgevers maken zich zorgen. Max de Mooij heeft bij Booking.com, Tele2 en Temper als werknemer veel ervaring opgedaan. Momenteel is hij operationeel directeur van MY Projects, een groep met verschillende bedrijven. Hij deelt zijn ervaringen over goed werkgeverschap en heeft een duidelijke visie als het over employer branding gaat.
“Hoe wordt er over het algemeen met werknemers en hun werkgeluk omgegaan?”
“Het verschilt vaak per land, cultuur en branche. In Nederland zijn bedrijven vaak wel tot op een zekere hoogte bezig met het tevreden houden van hun werknemers, maar in een land als Kenia kan het zo zijn dat je niet doorbetaald wordt bij ziekte. Maar ook in een Westers land zoals de VS zijn er veel problemen rondom de tevredenheid van werknemers.In Nederland zit er vooral verschil in de branche waarin iemand werkt. In de tech sector bijvoorbeeld probeert men het werk vaak zo leuk mogelijk te maken omdat het vrij creatieve sector is en mensen vaak in deze sector belanden vanuit hun eigen interesse. Het is daarom wat informeler en dat maakt het werk ook relaxter. Maar bijvoorbeeld in de advocatuur of de economische sector is het allemaal wat serieuzer, omdat er daar ook serieuze consequenties zijn als er wat fout gaat. Formaliteit is daar echt de norm. In beide branches zullen er dus andere maatregelen zijn om werknemers tevreden te houden.”
“Draagt het soort werk dan bij aan het werkgeluk?”
“Ik heb zelf een tijd bij Booking.com werkt waar ze er echt alles aan deden om je tevreden te houden. Het werk zelf vond ik niet echt heel geweldig, maar de bedrijfscultuur en de mensen waren wel heel leuk. Zo werd er voor een prettige sfeer gezorgd, waren er vaak leuke activiteiten, was er elke dag een gezellige en gezamenlijke lunch, en er waren heel veel benefits. Dat maakte dat ik het niet erg vond om minder leuk werk te doen. Dus het soort werk kan wel bijdragen aan het werkgeluk, maar als de werkomstandigheden dusdanig goed zijn, dan is minder leuk werk doen ook zo slecht nog niet.”“We hebben allemaal gezien wat er kan gebeuren als zwaar of vervelend werk gepaard gaat met slechte werkomstandigheden. Denk je dat CEO’s meer betrokken moeten zijn bij het welzijn van hun werknemers?”
“Bij Booking.com waren al die leuke dingen er zonder dat de CEO erbij betrokken was. Dus in dat geval maakte het niet heel erg uit. Maar ik heb ook bij Tele2 gewerkt en daar was de CEO wél erg betrokken. Deze CEO had besloten om een open kantoor te nemen aan de kant van de gang waar de medewerkers langslopen zodat hij de medewerkers elke dag kon groeten. Die zichtbaarheid van zo’n CEO maakt ook dat je je als werknemer wat meer gezien voelt, zeker in grote bedrijven.
Een ander voorbeeld is de CEO van een klant van ons die elke maandagochtend een lange stand up houdt om de moraal bij de werknemers te meten. Als hij dan merkt dat mensen met tegenzin in de meeting zitten, dan weet hij dat er iets niet goed is. Door zelf betrokken te zijn als CEO krijg je dus ook een beter beeld van wat er speelt binnen het bedrijf. Wanneer je werknemers zich ongehoord voelen dan gaan ze weg, en zonder werknemers valt je bedrijf uit elkaar. Kijk maar naar Schiphol.”
“Hoe zorg jij zelf dat jouw werknemers tevreden blijven?”
Binnen een bedrijf zijn er altijd veel verschillende persoonlijkheden. Als je hier niet goed mee omgaat dan kan dat enorm botsen. Dus daar begint het al mee: accepteren dat iedereen een andere benadering nodig heeft. Het is bijvoorbeeld niet handig om een introvert plat te bombarderen met allemaal berichtjes en meetings. Andersom moet je een extravert weer niet te veel op één ding laten focussen. Ook het belangrijk om je team met elkaar te laten socialiseren zodat ze ook een band met elkaar vormen.Een ander ding dat ik belangrijk vind is om vaste medewerkers ook te ondersteunen op andere vlakken van hun leven. Zo is er bij ons een budget voor sport en voor ontwikkeling. Medewerkers kunnen dus sporten op kosten van het bedrijf en krijgen de mogelijkheid om door te leren. Verder is het natuurlijk fijn als de werknemers opdrachten krijgen die ze leuk vinden en is er een optie om thuis te werken. Ook willen we hen het gevoel geven dat we blij zijn dat ze er zijn. Daarom krijgen nieuwe werknemers ook altijd een welkomstcadeautje, zoals een t-shirt in onze huisstijl en andere accessoires. Doordat dit op social media werd gedeeld kwamen hier daarna weer nieuwe medewerkers uit die hier ook enthousiast van werden. Bij sollicitaties kijken we daarom ook niet alleen naar een CV, maar ook naar of de kandidaat bij het team zal passen. We gebruiken onder andere MBTI (persoonlijkheidstest) om de verschillende persoonlijkheden in ons team in kaart te brengen en zo voor een goede team dynamiek te zorgen. Uiteindelijk is het creëren van de optimale bedrijfscultuur het doel.”
“Wat doe je als je merkt dat een medewerker niet goed in diens vel zit?”
“Ten eerste mag ik iets als een burnout of ziekte niet zelf oppakken, want dat is iets voor de arbodienst. Maar als ik merk dat iemand bijvoorbeeld enthousiasme verliest of zich gewoon anders gedraagt, dan neem ik die persoon even apart om erover te praten. Je moet er dan wel voor zorgen dat je een veilige omgeving creëert waarin de werknemer zich ook vertrouwd voelt om het hierover te hebben.Bij één van de bedrijven waar ik heb gewerkt hebben ze dit gedaan door per team een teamlead aan te stellen. Dit teamlead kreeg daar ook een training voor en iedereen kwam in aanmerking om teamlead te worden, behalve de product owner. De product owner is namelijk met deadlines gemoeid, en als deze persoon erachter komt dat iemand niet goed in diens vel zit, dan kan het zo zijn dat de teamlead dan het gesprek uitstelt zodat de werknemer wel de deadline nog even haalt. Dat zorgt natuurlijk niet echt voor een situatie waarin iemand zich serieus genomen voelt. Binnen mijn eigen bedrijf hebben we dan ook een vertrouwenspersoon die niet gaat over een contractverlenging en daardoor een neutrale partij is.”
“We hebben het nu dus vooral gehad over werkomstandigheden en benefits, maar hoe belangrijk is een goed salaris voor het vasthouden van werknemers?”
“Een goed salaris is zeker ook belangrijk. Zo weet ik een bedrijf dat hun developers echt enorm onderbetaalde, maar waar de werksfeer wel heel leuk was. Toch zag je dat na een paar jaar mensen toch ontslag namen, want anders konden ze bijvoorbeeld geen hypotheek krijgen. Dat bedrijf liep daarom ook langzaam leeg. Dus je kunt de bedrijfscultuur nog zo leuk maken, maar als aan het eind van de dag jouw medewerkers niet goed rond kunnen komen of tegen andere financiële hordes aanlopen, dan gaan ze uiteindelijk weg.Anderzijds zorgt een hoog salaris er niet automatisch voor dat mensen ook blijven. Als de bedrijfscultuur onaangenaam is dan gaan mensen uiteindelijk met tegenzin naar hun werk en dan zal er een dag komen waarop ze realiseren dat geld niet gelukkig maakt. Daarom moet er balans zijn tussen een goede bedrijfscultuur, goede benefits en een goed salaris. Uiteindelijk kost het je als bedrijf meer om een nieuw iemand aan te nemen en in te werken dan om een bestaande werknemer die het goed doet wat meer te betalen en te ondersteunen.”
